出来高賃金の性格

そこで、出来高賃金の特徴をもう少し詳しく考察してみよう。

この場合には労働の質が製品そのものによって左右されるのであって、各個の価格が完全に支払われるためには製品は平均的な品質をもっていなければならない。出来高賃金は、この面から見れば、賃金の削減や資本家的ごまかしの最も豊かな源泉になる。

出来高賃金は、資本家に、労働の強度を計るための明確な尺度を提供する。ただ、前もって確定され経験的に固定されている商品量に具体化される労働時間だけが、社会的に必要な労働時間として認められ、そういうものとして支払を受ける。それだから、ロンドンのやや大きい裁縫工場では、１時間を６ペンスとして、たとえば１枚のチョッキというような或る出来高の労働が１時間とか半時間とか呼ばれるのである。どれだけが１時間の平均生産物であるかは、経験によって知られているのである。新型や修理などの場合には、一定の出来高が何時間に相当するかについて雇い主と労働者とのあいだに争いが起きるが、このような場合にも最後には経験が決着をつける。ロンドンの家具製造場などでも同様である。もし労働者が平均的な作業能力をもっていなければ、つまり彼が一定の最小限の１日仕事を供給することができなければ、彼は解雇されるのである。

この場合には労働の質や強度が労賃の形態そのものによって制御されるのだから、この形態は労働監督の大きな部分を不要にする。したがって、この形態は、前に述べた近代的家内労働の基礎をなすと同時に、搾取と抑圧との階層制的に編成された制度の基礎をなすのである。この制度には二つの基本形態がある。出来高賃金は一方では資本家と賃金労働者とのあいだに寄生者が介入すること、すなわち仕事の下請けを容易にする。仲介人たちの利得は、ただ、資本家が支払う労働の価格と、この価格のうちから仲介人たちが実際に労働者に渡す部分との差額だけから生ずる。この制度はイギリスではその特色を生かして「苦汁制度」と呼ばれている。他方では、出来高賃金は、資本家が主要な労働者─マニュファクチュアでは組長、鉱山では採炭夫など、工場では本来の機械工─と出来高当たり幾らという価格で契約を結び、その価格で主要な労働者自身が自分で補助労働者の募集や賃金支払を引き受けるということを可能にする。資本による労働者の搾取がこの場合には労働者による労働者の搾取を媒介として実現されるのである。

出来高賃金が与えられたものであれば、労働者が自分の労働力をできるだけ集約的に緊張させるということは、もちろん労働者の個人的利益ではあるが、それが資本家にとっては労働の標準強度を高くすることを容易にするのである。同様に、労働日を延長することも労働者の個人的利益である。というのは、それにつれて彼の日賃金や週賃金が高くなるからである。それとともに、時間賃金のところですでに述べたような反動が現われる。労働日の延長は、出来高賃金が変わらなくても、それ自体として労働の価格の低下を含んでいるということは別としても、である。

時間賃金の場合には、わずかな例外を別とすれば、同じ機能には同じ労賃というのが一般的であるが、出来高の場合には、労働時間の価格は一定の生産物量によって計られるとはいう、日賃金や週賃金は、それとは反対に、労働者たちの個人差、すなわち１人は与えられた時間内に最小限の生産物しか供給せず、別の１人は平均量を、第三の１人は平均量よりも多くを供給するという個人差につれて、違ってくる。だから、この場合には現実の収入については、個々の労働者の技能や体力や精力や耐久力などの相違に従って、大きな差が生ずるのである。もちろん、このようなことは、資本と賃労働との一般的な関係を少しも変えるものではない。第一に、一つの作業場全体としては個人差は相殺されるので、作業場全体は一定の労働時間では平均生産物を供給するのであって、支払われる総賃金はその産業部門の平均賃金になるからであろう。第二に、労賃と剰余価値との割合は元のままで変わらない。というのは、各個の労働者の個別的賃金には彼によって個別的に供給される剰余価値量に対応するからである。しかし、出来高賃金のほうが個性により大きい活動の余地を与えるということは、一方では労働者たちの個性を、したがってまた彼らの自由感や独立心や自制心を発達させ、他方では労働者どうしのあいだの競争を発立させるという傾向がある。それゆえ、出来高賃金は、個々人の労賃を平均水準よりも高くすると同時にこの水準そのものを低くする傾向があるのである。しかし、一定の出来高賃金が久しい以前から伝統的に固定してしまっていて、それを引き下げることが特別に困難だったところでは、雇い主たちがそれをむりに時間賃金に改めることに逃げ場を求めたということも、例外的にはあった。たとえば、１８６０年にはこれに反対してコヴェントリのリボン繊工の大ストライキが起きている。最後に、出来高賃金は、前に述べた時間給制度の一大支柱である。

出来高賃金の性格をもう少し調べてみましょう。この方式では、労働の質は製品という出来高によって管理されています。つまり、出来高として１個の製品を生産して、それに応じて賃金が支払われるためには、その作られた製品が平均的な品質を備えたものでなければならないからです。

この方式によって、資本家は労働の強度の明確な基準を手に入れることができることになります。時間給の賃金方式であれば、決められた時間を働いたということが賃金の支払の対象で、その時間内のダラダラ働いても、一生懸命働いても賃金は変わりません。そのため、労働者がちゃんと働いているかを監視しなければなりませんでした。しかし、出来高賃金の場合は、あらかじめ定められた商品の量を一定の品質で生産するという労働時間だけが、賃金を支払うべき労働時間とみなされるわけです。この場合、一定の量と質は実地の経験基づいて決められます。労働者が求められる作業能力を備えていないために、１日に定められた最低の仕事量をこなせない場合には解雇されることになります。こうして、労働の量と質が確保されることになるわけです。

この方式では、一定品質の製品をつくっただけ賃金が払われるので、賃金を得るためには労働者は質と量を確保しなければならないため、時間給の場合のような労働の監視は必要なくなります。

このシステムには二つの基本形態があます。ひとつは資本家と労働者の中間に介入して、資本家に労働者を手配し、その手数料として労働者の賃金の一部ピンハネする「汗を搾り取るシステム」です。もう一つは、労働者の親方が労働者の雇用と支払を引き受け、資本家から仕事を請け負うという、親方によるピンハネで、労働者による労働者の搾取です。

出来高賃金の額が決まっていれば、労働者の個人の賃金は、自分の労働力を集約的に行使して生産の質と量を向上させることによって増えるように見えるため、資本家にとっては、労働の標準強度を努力せず向上させることができることになるわけです。労働日を延長することは生産量を増やすことになるので、労働者の利益と一致することになります。

時間給の賃金システムでは、同じ作業の労働には同額の賃金が支払われます。しかし出来高賃金のシステムでは労働者の生産量で測られることになるため、個々の労働者の技能、力、エネルギー、耐久力などによって賃金額が違ってくることになます。

ただし、そのような違いが資本と賃金労働の一般的な関係の違いを生むことはありません。時間給の同一の賃金と出来高賃金の個人によって違う額の賃金の違いは、労働者個人のレベルでは大きな違いですが、工場の全体として支払われる労働者の賃金総額としてみれば個人の額の違いは相殺され時間給でも出来高で大きな違いは生じません。最終的には平均的な賃金に落ち着くからです。第二に、賃金の内訳をみれば必要労働と剰余労働の比率は変化しないからです。しかし、出来高賃金は、労働者の側からは自分の個性を活用できる余地を与えられるように見えるため、労働者は自由であるという心持ちや独立心、自制心などを発達させ、労働者どうしの競争を煽ることになる傾向があります。そのため、出来高賃金は、労働者個人の賃金は高くなる傾向がありますが、平均水準そのものは、むしろ低下します。

ここで触れている賃金システムが二つの雇用の形態を作り出している点について、その二つの雇用形態について詳しく述べてみたいと思います。その第１は、労働者と資本家とが直接に雇用関係を結ぶのか、それとも中間業者ないし親方的存在を介在させて間接的に雇用関係を結ぶのかである。前者を直接雇用と呼び、後者を間接雇用と呼ぶ。

独自に資本主義的な生産様式が未発達な時期においては、雇用形態の主流は間接雇用でした。労働過程がまだ資本主義以前の伝統的手法でなされている場合、その労働過程に精通した親方的存在が末端の作業労働者を募集し、労働者を選別し、生産過程を指揮監督し、個々の労働者への賃金の支払いを管理していました。資本家はこの親方的存在と契約を結んで、賃金もまとめて支払い、労働者の選抜や管理を委ねていました。これを内部請負制といいます。労働過程そのものが旧来のやり方でなされていたので、それに精通していない資本家は、自ら労働者の質や量を確定することかできなかったし、その労働を指揮監督することもできなかった。それゆえ、伝統的な労働様式に精通している親方的存在に、労働者の募集や選別や指揮監督を委ねたのです。この親方的存在は、その報酬として、直接作業を行う労働者よりもはるかに多額の賃金を獲得していましたが、それはむしばしば、本来は末端の作業労働者に支払われるべき賃金からの控除（中間搾取）でした。

この形態は一方では、総賃金額を低く抑えたり、労働者の募集・選別や労務管理にかかるコストを節約したり、また搾取に対する労働者の怒りを直接資本に向けさせないといった数々のメリットが資本の側にあったのですが、他方では、旧来の生産様式がそのまま維持されることを前提としており、生産様式の変革を通じてより資本の運動原理に沿ったより効率的で大規模な生産過程を実現するにはふさわしくなかったし、また労働者を直接管理することができないがゆえに、労働そのものをより効率的なものにする上でも大きな制約がありました。そして、親方的存在による中間搾取はしばしば残酷な形態をとり、また時に暴力団がそうした役割を担ったことで、労働者の強い反発と抵抗を受け、また社会的な非難を浴びることにもなりました。こうした中で内部請負制はやがて崩壊し、しだいに雇用の形態は間接雇用から直接雇用へと移行し、それを通じて生産様式の変革やより緻密な労働者管理なども実現することができるようになっていきました。

この内部請負制を筆頭とする間接雇用はこうして、労働者の地位向上の中で法的に禁止されるか、大きな制限のもとに置かれるようになったのですが、１９８０年〜９０年代以降の新自由主義化の中で再び解禁され、今度はより洗練された大規模な近代的ビジネスとして発展するようになりました。それが派遣労働という業務形態であり、それを仲介する人材派遣業者である。あるいは内部請負ではなく、外部の下請け企業に特定の工程をまるごと任せるタイプの請負、すなわち外部請負である。

これらの新たな間接雇用が１９８０〜９０年代以降に普及したのは、まず第１に、派遣業者に対する支払いは、派遣業者の中間搾取を入れたとしても、正規労働者より安い賃金支払いですむからであり、第２に解雇しやすいからであり、第３に、雇用に関わるさまざまな費用を節約することができるからである。

これらの派遣労働や請負労働の普及は、労働者の地位を著しく低め、雇用を不安定化させるとともに、労働者の雇用と労働者への指揮監督との分離をもたらした。派遣労働者が派遣先で不当な扱いを受けても、派遣元の企業は派遣契約の維持を優先させるために派遣労働者を守ってくれないし、派遣先企業の労働組合も他人事なので守ってくれない。

ここで出来高賃金の性格をもう少し詳しく調べてみよう。

この方式では、労働の質は製品そのものによって管理されている。１個あたりの価格が完全に支払われるためには、製品は平均的な品質をそなえていなければならない。この点からみると出来高賃金は、賃金カットと資本家のごまかしのもっとも豊かな源泉になる。

この方式によって資本家は、労働の強度について明確な基準を手にいれることができる。経験に基づいてあらかじめ定められた商品の量に体現された労働時間だけが、社会的に必要な労働時間とみなされて、支払いが行われる。たとえばロンドンの大手の裁縫工場では、チョッキ１枚等の特定の製品の出来高が、１時間、半時間などと呼ばれ、１時間に６ペンスが支払われる。１時間に平均してどの程度の製品が生産されるかは、実地の経験に基づいて決定される。

新しい流行品や修理などの作業では、雇用主と労働者のあいだで、どの程度の出来高であれば１時間に相当するかについて争いが起こることがあるが、それも結局は経験によって決定される。ロンドンの家具製造業などでも同じことである。労働者が平均的な作業能力をそなえていないために、１日に定められた最低の仕事量をこなせない場合には、解雇される。

この方式では労働の質と強度が、労働賃金の形態そのものによって管理されているために、労働の監視はほとんど無用になる。そのためこの労働賃金形態は、すでに述べた近代的な家内労働の基盤となるだけでなく、階層構造として組織された搾取と抑圧のシステムの基盤となるのである。

このシステムには二つの基本形態がある。出来高賃金ではまず、資本家と賃金労働者のあいだに寄生者が入りこんでくるのが容易になり、仕事の下請けが行われやすくなる。この中間に介入した人の利益は、資本家が支払う労働価格と、介入者が実際に労働者に支払う価格の差額である。このシステムはイギリスではその特徴を捉えて「汗を搾り取るシステム」と呼ばれている。

他方では出来高賃金によって、資本家と親方労働者が（マニュファクチュアでは班長、鉱山では石炭などの採掘工、工場ではほんらいの機械工）、１個あたりの価格を取り決めておき、この価格に基づいて親方労働者が自分で補助労働者の雇用と支払いをひきうけることができる。ここでは資本による労働者の搾取が、労働者による労働者の搾取によって実現される。

出来高賃金の額が決まっていれば、労働者の個人的な利益は、自分の労働力をできるだけ集約的に行使することによって生まれるが、資本家にとってはこれで、労働の標準強度をたやすく高めることができる。また労働日を延長することは労働者の個人的な利益ともなる。それによって日給または週給が高くなるからである。かりに出来高賃金が変化しなくても、労働日が延長されるならば、それじたいがすでに労働価格の低下をもたらす。しかしそれを別としても、時間給の賃金のところで述べた反動がここでも発生する。

時間給の賃金システムでは、わずかな例外を別とすると、同一の機能をはたす労働者には同じ労働賃金が支払われる。しかし出来高システムでは、労働時間の価格はたしかに一定の生産量で測定されるが、日給あるいは週給は、労働者の個人的な違いによって変化する。ある労働者は与えられた時間に最低限の製品しか納品せず、別の労働者は平均的な量を納品し、第三の労働者は平均を上回る量を納品するなど、違いがでるからである。そのため実際の収入源は、個々の労働者の技能、力、エネルギー、耐久力などによって大きく異なるものとなる。

もちろんこれによって資本と賃金労働の一般的な関係に違いが生じることはない。というのも第一に、個人的な違いは工場の全体でみると相殺され、工場全体としては一定の時間に平均的な生産物を供給するのであり、支払われた賃金の総額も、その産業分野の平均的な賃金になるからである。第二に、労働賃金と増殖価値の比率は変化しないからである。個々の労働者に支払われる賃金は、その労働者が個別に作りだした増殖価値の量に対応したものである。しかし出来高賃金では、労働者に自分の個性を活用できる大きな余地を与えられるため、労働者は自分の個性、自由であるという気持ち、独立心、自制心などを発達させる傾向があるが、他方では労働者のあいだの競争が激化する傾向がある。そのため出来高賃金は、個人的な労働賃金は平均水準よりも高くする傾向があるが、同時にその平均水準そのものを低下させる傾向がある。

一定の出来高賃金がすでに長いあいだ伝統的に固定されていて、それを引き下げるのが特別に困難である場合には、雇用主たちが例外的に、出来高賃金を時間給の賃金に強制的に変えてしまう事例もみられた。たとえば１８６０年にコヴェントリーのリボン繊工たちが、こうした切り替えに抗議する大規模なストライキを決行した。結局のところ出来高システムは、すでに考察した時間給のシステムの主要な柱の一つなのである。